社員や部下を育てるために知っておきたい叱り方。

金村
わかっているつもりでも『怒る』と『叱る』の区別がなかなかできない社長や上司がいます。社員や部下の育成を考えているなら、『ヒト』ではなく『コト』を事実に基づき具体的に育成・指導することです。

『怒る』と『叱る』の違い

『怒る』

自分の感情の赴くままに相手を責めること。

育成や指導という目的よりも感情が優ってしまっている状態。

そのため、往往にして相手の人間性を批判・否定してしまう。

『怒る』ことで問題は解決しないのに、解決した気分になることが最大の問題。

『叱る』

相手の間違いを『どこがどのように悪かったのか』を具体的に指摘し、相手に納得させる。

2度と同じ間違いをしないように育成・指導する。

『叱る』ときの3つのポイント

つまり『怒る』は感情的で、『叱る』は具体的です。

『怒る』は、自分の感情表現をしているだけで、相手の成長のことなど見失っている状態です。

『叱る』は、感情をぶつけるのではなく、失敗に対して、

『なぜそうなったのか』『どうするべきだったのか』

などの気づきを与え、相手の成長を望んだ上での叱責です。

そして、叱るときのポイントは、次の3つです。

①『ヒト』ではなく『コト』を叱る

相手の間違いを指摘するときは、その場で事実を指摘し、事実を叱り、事実に基づいて軌道修正をします。

事実に基づいた育成・指導は『何が問題だったのか』『どこをどう改善すればいいのか』が明確です。

『いつになったらできるの?』
『いつも遅いんだよなー』
『本当に仕事できないよな』

これらの発言は全て『コト』ではなく『ヒト』に対しての発言であり、人間性を否定している『人格責め』をしています。

②お酒を飲んでいるときは叱らない

お酒を飲んでいるときに部下を『叱る』と、最初はコトを叱っていたものの、お酒が進むにつれて感情の抑制が難しくなって、『叱る』が『怒る』に変換されてしまうことがあるからです。

お酒が入ると論点がブレやすくなるため、お酒を飲んでいるときに仕事の指示や指導はしないことです。

言った方も、言われた方も、あやふやになりトラブルになることも多いからです。

③『叱る』タイミングで、相手を認める

コミュニケーションができていない、相手から認められていない状態で叱っても、相手に響かせることは難しい。

お互いに認め合う信頼関係ができた上で、注意したいポイントを具体的に『叱る』ようにします。

まずは相手の頑張っていること、努力していることを『認める』ことをした上で、『叱る』ことです。

大人でも、子供でも、ヒトは『認めてもらいたい』という承認欲求があることを忘れないことです。

叱れない人を幹部社員にしない

私は、部下を叱れない・叱らない社員を幹部社員にすることはありません。

部下を叱れない・叱らない理由は、部下からよく思われたいという心理が働いているからです。

その結果、部下が失敗をしても見て見ぬ振りをして、組織が弱体化していきます。

叱るべき事実はきちんと叱り、組織を機能させるのが幹部社員の仕事です。

部下との関係性が悪くなることを恐れて叱らないのは、幹部社員の職務怠慢にすぎません。

もし、叱った後にギクシャクしているとしたら、

『叱っているのではなく怒っている』
『「コト」ではなく「ヒト」を叱っている』

からです。

関係性をしっかり築いた相手に、事実に基づき、具体的に叱っていれば、人間関係が壊れることはありません。

『ヒト』ではなく『コト』を事実に基づき具体的に育成・指導することです。

 

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この記事を書いた人

金村 秀一

金村 秀一

100年塾塾長・社長コンサルタント

社員数30人以下のヒト・モノ・カネの悩みを解決するための成功し続ける社長の経営塾”100年塾”を主宰。

経営塾”100年塾”は、飲食業界に関わらず、様々な業界の社長が全国各地から参加している。経営計画書・環境整備・斜めの関係という再現性の高い道具を使って、社員がイキイキと働きながら、社長の決定をすぐに実行する、高収益体質の会社づくりをサポート、生産性が高い強い経営ができる。