金村 秀一 
「大将の戒め」から学ぶ中小企業経営の要諦
徳川家康が残した「大将の戒め」は、400年以上の時を経た今でも、中小企業の社長にとって貴重な指針となります。江戸幕府270年の基礎を築いた名将の言葉には、現代のビジネスリーダーにも通じる深い洞察が込められています。このブログでは、この戒めを現代の経営課題に照らし合わせ、実践的なアドバイスとともにお届けします。
「大将の戒め」とは
大将というものは
敬（うやま）われているようで
その実家来に、絶えず落ち度を探られているものだ
恐れられているようで侮（あなど）られ
親しまれているようで疎（うと）んじられ
好かれているようで憎まれているものじゃ
大将というものは
絶えず勉強せねばならぬし
礼儀もわきまえねばならね
よい家来を持とうと思うなら
わが食を減らしても
家来にひもじい思いをさせてはならぬ
自分ひとりでは何も出きぬ
これが三十二年間つくづく
思い知らされた家康が経験ぞ
家来というものは
禄（ろく）でつないでならず、機嫌をとってはならず、
遠ざけてはならず、近づけてはならず、
怒らせてはならず、油断させてはならぬものだ
「ではどうすればよいので」
家来は惚れさせねばならぬものよ
「大将の戒め」の真髄
家康が晩年に残したとされるこの言葉は、リーダーシップの本質を鋭く突いています。現代の経営者に置き換えて解釈すると、以下のような教訓が導き出されます。
常に観察されていることを自覚する
「大将というものは、敬われているようでその実家来に絶えず落ち度を探られているものだ」
社長は常に社員の目にさらされています。些細な言動や決断が、予想以上に注目され、評価の対象となっていることを忘れてはいけません。これは脅威ではなく、むしろ自己改善の機会と捉えるべきです。
実践のポイント：
– 自身の言動に一貫性を持たせる
– 公平性を保ち、えこひいきを避ける
– 透明性の高い経営を心がける
真の信頼関係の難しさを理解する
「恐れられているようで侮られ、親しまれているようで疎んじられ、好かれているようで憎まれているものじゃ」
社長と社員の関係は複雑です。表面的な関係性と、心の奥底にある本当の感情は往々にして異なります。この現実を受け入れ、バランスの取れた関係構築を目指すことが重要です。
実践のポイント：
– オープンなコミュニケーションを促進する
– 定期的な1on1ミーティングを実施し、本音を引き出す
– 社員満足度調査などを通じて、真の声を聞く
自己研鑽の重要性
「大将というものは絶えず勉強せねばならぬし、礼儀もわきまえねばならね」
経営環境は刻々と変化します。技術革新、法改正、市場動向など、常に新しい知識を吸収し続ける必要があります。同時に、礼儀作法も重要です。これは単なる形式ではなく、相手を尊重する姿勢の表れです。
実践のポイント：
– 業界セミナーや経営者向け研修に積極的に参加する
– 多様な分野の書籍を読み、視野を広げる
– ビジネスマナーや最新のコミュニケーションスキルを学ぶ
社員の待遇を大切にする
「よい家来を持とうと思うなら、わが食を減らしても家来にひもじい思いをさせてはならぬ」
人材は企業の最大の資産です。優秀な人材を確保し、定着させるためには、適切な待遇が不可欠です。これは単に給与だけでなく、働きやすい環境や成長の機会も含みます。
実践のポイント：
– 定期的な市場調査を行い、競争力のある給与体系を維持する
– 福利厚生の充実（健康経営、育児・介護支援など）
– キャリア開発プログラムの導入
チームワークの重要性を認識する
「自分ひとりでは何も出きぬ」
どんなに優秀な社長でも、一人では限界があります。多様な才能を持つ社員とともに、組織として成果を上げることが重要です。
実践のポイント：
– 権限委譲を積極的に行い、社員の成長を促す
– チーム制度を導入し、部門横断的な協力を促進する
– 定期的なチームビルディング活動を実施する
社員との理想的な関係構築
家康は「家来は惚れさせねばならぬものよ」と結んでいます。現代の経営においても、社員からの信頼と尊敬を得ることは極めて重要です。しかし、これは一朝一夕には達成できません。以下の戦略を長期的に実践することで、理想的な関係構築が可能になります。
ビジョンの共有
企業の目指す方向性を明確に示し、その実現に向けて従業員と共に歩む姿勢を示します。
実践のポイント：
– 会社のミッション・ビジョンを明文化し、定期的に共有する
– 経営計画策定時に社員の意見を取り入れる
– 達成された目標を全社で祝う文化を作る
公正な評価とフィードバック
成果と努力を適切に評価し、建設的なフィードバックを提供することで、社員の成長を支援します。
実践のポイント：
– 客観的な評価基準を設定し、透明性を確保する
– 定期的な業績レビューを実施し、双方向のコミュニケーションを図る
– 改善点だけでなく、良い点も積極的に伝える
成長の機会提供
社員のスキルアップや自己実現を支援することで、モチベーション向上と組織の成長につなげます。
実践のポイント：
– 社内外の研修プログラムを充実させる
– ジョブローテーションを実施し、多様な経験を積ませる
– 挑戦的なプロジェクトへの参加機会を提供する
ワークライフバランスの尊重
社員の私生活も大切にする姿勢を示すことで、長期的な信頼関係を構築します。
実践のポイント：
– フレックスタイム制やテレワークの導入
– 有給休暇取得の推進
– 長時間労働の是正と生産性向上の両立
経営の透明性確保
情報共有を積極的に行い、社員との信頼関係を深めます。
実践のポイント：
– 定期的な全体会議で経営状況を共有する
– 重要な意思決定プロセスを可能な限り公開する
– 社員からの質問や提案に真摯に対応する
社長の姿勢に惚れさせる
家康は「家来は惚れさせねばならぬものよ」と諭していますが、今の時代、よほどカリスマ的な社長はともかく、ルールで組織運営を行う「社長のマネジメント姿勢」に惚れさせることが王道ではないでしょうか。
明確なルールを決める
社員とは雇用関係ですから、お互いの関係はルール（約束）が原点です。世の中が多様化すればするほどルールが重要になります。できるだけ曖昧さを排除し、解釈の余地を最小限に抑えることが大切です。これにより、公平性が保たれ、社員の安心感につながります。
決めたルールを遵守する
せっかく作成したルールを「仏造って魂入れず」の状態にしてはいけません。社長自らが率先して規則を遵守し、組織全体でその運用を習慣化することが大切です。これにより、公正な職場環境が醸成され、社員の信頼へと繋がり、強い社風が形成されていきます。
ルールの定期的な見直しと改善
たとえ立派なルールがあっても、法律の改正や時代の変化に合わせて定期的な見直しと改善が重要です。この過程で社員の意見を取り入れることで、さらに経営者の誠実さが伝わり信頼関係にも繋がります。
最後に
徳川家康の「大将の戒め」は、400年の時を超えて現代の社長にも貴重な示唆を与えてくれます。しかし、これらの教えを実践に移すには、継続的な努力と忍耐が必要です。一朝一夕には達成できませんが、これらの原則に基づいて日々の経営を行うことで、社員との強固な信頼関係を築き、組織の持続的な成長を実現することができるでしょう。
人事に関する悩みは400年前とさほど変わっていないかもしれません。正解があるわけではないでしょうが、家康が悩んだ末に絞り出された「大将の戒め」は、現代の経営課題を解決する鍵となるかもしれません。
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